Transición de carrera: ¿Por qué desperdiciar talento?

Es un interrogante difícil de responder dado que la mayoría de las estrategias de recursos humanos están enfocadas hacia la retención y búsqueda de talento.
Hoy las empresas se ven obligadas a realizar cambios veloces y estratégicos en su fuerza de trabajo. Las habilidades requeridas son distintas que las solicitadas un año atrás y, el año próximo volverán a cambiar. Eso requiere que las organizaciones estén en constante transformación. Lamentablemente, por necesarios que sean estos cambios, en el camino, pueden perderse de vista talentos valiosos.

Ese pool de talento, suele quedar en una especie de Limbo, sin comprender los motivos de su desvinculación y con dificultades para conectarse con otras empresas que necesitan sus habilidades. Se lo mire por donde se lo mire, es un verdadero desperdicio.

Este escenario presenta un desafío: ¿Cómo ayudamos a nuestros clientes en la planificación del cambio, asegurándoles que retienen talento? Y, a su vez, ¿Cómo ayudamos a esas mismas organizaciones a buscar dentro del pool de talento desempleado?

Esta dicotomía entre la necesidad de actuar rápidamente, contratar y despedir, requiere un enfoque holístico hacia la fuerza de trabajo en su totalidad. Lo que se necesita es una transformación completa, en la cual las organizaciones anticipen y planifiquen previamente a los despidos, de modo de proteger su marca y acortar los plazos de reinserción laboral.

En la última década se hizo hincapié en la tecnología para reducir los plazos de reinserción (especialmente mediante los avisos online); a la vez que se disminuyeron las intervenciones de los consultores de carrera. Esto se hizo con la intención de reducir costos y de hallar el camino más breve y directo hacia nuevos empleos para las personas en transición.

Sin embargo, algo que aprendimos con el transcurso del tiempo, es que depender de la tecnología (y los avisos de empleo) para reducir los plazos de reinserción no es suficiente. En cada encuesta e investigación, los resultados fueron similares: apenas el 15% de los candidatos logra reinsertarse empleando esa vía.

¿Cuál es la pieza que falta en el rompecabezas? Uno creería que, si logra contactar a los candidatos con las empresas que están contratando y logra hacerlo con rapidez a causa de la tecnología, los plazos se acortarían. Falta un nexo entre el talento que se encuentra sin empleo y los reclutadores de las empresas contratantes. Alguien que conozca los atributos tanto de los talentos como de las organizaciones que los necesitan. Un profesional que sepa que el 80% de las búsquedas de empleo no están online.

Esa “mediación” no formaba parte de la metodología tradicional en recursos humanos. Durante muchos años nos enfocamos en el apoyo individual, brindando herramientas a los candidatos para que lograran reinsertarse. Ahora, debemos hacer hincapié en conectar personas con empleos y servirles de “abogados”, para representar su voz durante el proceso.

En otras palabras, es hora de que nos convirtamos en participantes activos en la adquisición de talento. ¿Qué implicaría esto? Hay tres aspectos fundamentales:

• Incentivar a que las organizaciones dediquen más tiempo y atención hacia el talento que está desempleado: Puede resultar difícil, dado que muchas empresas consideran que los talentos que no tienen empleo son, de algún modo, inferiores. Es todo lo opuesto: hay una incalculable e invaluable disponibilidad de personas talentosas en búsqueda laboral, simplemente porque fueron parte de los cambios en la estrategia de negocios de las organizaciones de las que eran parte.

• Comunicación y contacto entre consultoras y reclutadoras: Resulta obvio, pero pareciera una barrera difícil de franquear. El mercado laboral actual demanda conexión y relación entre personas. Deberá haber alianza entre los gerentes de contratación y las empresas de recursos humanos para que puedan detectar las cualidades y atributos del talento en transición.

• Convencer a las empresas de que deben analizar el talento que está sin empleo, previo a aplicar despidos. Esto representa el mayor cambio de mentalidad. El sector de recursos humanos o las consultoras, deberán persuadir a las empresas a que analicen el potencial del personal que está por ser desvinculado de modo tal de que, no pierdan talento en el proceso y de que, quienes quedarán sin empleo, puedan reinsertarse en forma veloz y eficaz. Conocer sus perfiles en profundidad antes de una reestructuración sería la clave y el nexo necesario.

Estos 3 puntos cambiarían profundamente la forma en que se trabaja en nuestra industria. Lo que no cambiará, y por el contrario, deberá reforzarse, es la confianza y tranquilidad que brindamos a las empresas de que no se desperdiciará talento valioso en el proceso.

Fuente: Greg Simpson – Vicepresidente Senior – Trancisión de Carrera, LHH – U.K.

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